Mobing – kako ga prepoznati i kome se obratiti?

Mediji periodično ukazuju na probleme zaposlenih, nehumane uslove u kojima rade, pa se upravo na osnovu tih primera postavlja pitanje u kojoj meri se štite zagarantovana prava radnika koja su definisana Zakonom o radu, a naročito ona koja se tiču mobinga.

Mile Radivojević, direktor Agencije za mirno rešavanje sporova pri Ministarstvu rada, kaže da i dalje postoje mnoge nedoumice kod zaposlenih, pa je važno da se građani bolje upoznaju sa svojim pravima i da se u javnosti više o tome govori. Navodi da je Agencija uvela besplatnu telefonsku liniju koja se zove „SOS mobing“ 0800 300 601, putem koje građani mogu da se informišu. „Najčešće ljudi nemaju informacije da te radnje koje se vrše nad njima predstavljaju radnje zlostavljanja“, navodi Radivojević. Pored poziva, građani mogu i od pravnika u Agenciji da dobiju pravno valjan savet, dodao je.

Govoreći o radnim sporovima, ocenjuje da je sudska praksa slaba. Što se tiče same Agencije, oni su rešavani u postupku arbitraže, kaže gost Novog dana. Ocenjuje da je spor pred Agencijom veoma efikasan, i kaže da arbitri u roku od 30 dana mogu da donesu arbitražnu odluku. Ističe da je to bilo teško – u roku od 30 dana doneti odluku da li je neko mober ili nije. Od pre mesec dana, izmene i dopune zakona su na neki način drugačije regulisale način rešavanja ove vrste sporava, pa smo se vratili na neku vrstu medijacije, i arbitri se trude da dođu do neke vrste sporazuma koji je dobar i za zlostavljano lice i za poslodavca, prenosi.

U jednom periodu su zaposleni mnogo češće donosili odluku da se obrate Agenciji nego da idu na sud, naveo je Radivojević, dodajući da svaki sudski postupak koji se pokrene ima epilog tek posle nekoliko godina, i da su tu problem i troškovi. Ističe da se arbitri trude da svoje odluke zasnivaju na sporazumu.

Psihološkinja Sarita Bradaš kaže da se pod mobingom podrazumevaju akcije prema pojedincu ili grupi od jednog ili više lica koja za cilj imaju da naruše njegov/njihov integritet, dostojanstvo, ličnost sa krajnjom posledicom eliminacije sa radnog mesta.

Kaže da je ključna stvar ovog problema izostanak primarne prevencije – onog što bi trebalo da se dešava na nivou organizacije.

Postoji čitav niz akcija koje preduzima zlostavljač da se izoluje osoba, uskraćuju joj se informacije, izvrgava se podsmehu, ne poziva se na sastanak, navodi. Imali smo situaciju da žena koja je bila knjigovođa, bude prebačena u kamenolom da prebacuje kamen s jedne gomile na drugu, jer joj je muž bio sindikalac, prenosi gošća N1.

Ona ističe da mobing na zaposlenog deluje razarajuće – da dolazi do gubitka samopouzdanja, samopoštovaja, do anksioznosti, depresije, ali i do fizičkih manifestacija kao što su tahikardije, glavobolje, nesanica, agresivnost (usmerena prema drugima ili prema sebi – kao samopovređivanje) povlačenje od drugih, alkoholizam, pušenje…

Psihološkinja ističe i jednu novu pojavu – „strateški mobing“ koji vrše upravljačke strukture, najčešće kad dođe do promena u njima, i koje označe neželjene radnike nad kojima se sprovodi mobing. Jedan od načina je uručivanje aneksa ugovora o radu iz meseca u mesec.

Bradaš kaže da su i muškarci i žene jednako zlostavljani, a da svakom mobingu prethodi konflikt od koga sve počinje.

Pisati dnevnik

Nataša Nikolić, pravnica Beogradskog centra za ljudska prava, kaže da je preporuka da lice koje trpi zlostavoljanje na radu piše dnevnik svakodnevnog postupanja prema njemu – kako mu se neko obratio, šta je od njega tražio, da li ga je neko uvredio…

I mi preporučujemo dnevnik, jer često se dešava da u takvim situacijama zaposleni zaborave šta im se sve događalo, dodaje Radivojević.

Dnevnik jeste relevantan dokaz na sudu, kao i iskazi svedoka, drugih zaposlenih, ali kod nas se dešava da oni, često ne žele da se zamere u strahu od gubitka posla, kaže Nikolićeva. Ona ističe da treba otići i u medicinu rada i tražiti izveštaj lekara o psihičkom stanju.

Ukoliko nema svedoka, izjave oštećenog su takođe dokazi, tu su i materijalni dokazi – dokumentacija, lekarska dokumentacija, mejl prepiska, svaki drugi materijalni akt koji može da bude pravno valjan dokaz kojim može da se donese sudska odluka, dodaje Radivojević.

Nikolićeva ističe da zakon daje mogućnost svakom licu da ima pravo da podnese zahtev za zaštitu na radu, i postupak po tom zahtevu je hitan, a poslodavac je dužan da da spisak posrednika koji bi mogli da posreduju u tom slučaju.

Zaposleni odlaze u medicinu rada, uzimaju izveštaj o svom psihičkom stanju, i imaju pravo na odbijanje da rade, kaže Nikolićeva. O tome treba da obaveste poslodavca, da odbijaju da rade, i od tada su zaštićeni od otkaza dok postupak posredovanja traje, dodaje.

„Radni sporovi traju dve ili tri godine, uvek je preporuka da se ide na medijaciju, kao korak koji je brži i efikasniji, a i samo rešavanje problema je efikasnije nego sačekati sudsku odluku“, navodi Nikolićeva.

Govoreći o seksualnom uznemiravanju, kaže da ono spada i u mobing, ali može da ima i opis krivičnog dela.

Polno uznemiravanje može da bude i neslana šala koja ima polnu konotaciju, zahtevi za ličnim podacima koji zaposleni nije dužan da da, davanje zadataka mimo radnog vremena, ucena da će ostati bez posla, poziv na seksualni čin, poziv na ručak ili kafu van radnog vremena, nabraja gošća Novog dana.

Pod polno uznemiravanje se podvodi i pričanje „masnog“ vica, a ukoliko se osobi koja ga govori stavi do znanja da povoj drugoj to smeta, ističe Nikolićeva.

Opšti je utisak u našem društvu da treba da ćutimo i trpimo, zbog posla, a nereakcija je podstrek zlostavljačima da nastave dalje, saglasni su gosti Novog dana.